Андрей, расскажите о своем профессиональном пути

Первый опыт подбора и найма сотрудников получил еще в 90-х годах прошлого века, когда будучи начальником небольшого отдела банка искал себе сотрудника. Позже пришлось заняться HR вплотную, т.к. в 2000г. открыл в Томске филиал Канадской компании по разработке программного обеспечения. Весь штат набирал сам, начиная с 1 человека. Кстати этот первый сотрудник проработал в компании 8 лет. Вместе с организацией производства и поставками продукта пришлось вникать во все тонкости найма. Сейчас смешно вспоминать, как нанимал людей, еще не обзаведясь офисом. 

Одна из особенностей найма IT специалистов заключается в том, что помимо собеседования, обычно проводится тестирование. Для этого нужна спокойная тихая обстановка и достаточно времени. Поэтому встречи в кафе не подходили, а модных сейчас коворкингов тогда вовсе не было. В решении помогла семья: один из моих близких родственников в то время был деканом университета. Я раз в неделю брал ключ и во внеучебное время проводил встречу с кандидатами в кабинете декана. Одновременно проводил тестирование 3-5 человек. Места было достаточно, нам никто не мешал. А авторитет вуза и солидная обстановка кабинета помогали устанавливать первые отношения. Потом, конечно были офисы, команду вырастил до 40 человек. Те кто знает ситуацию с кадрами в IT, понимает что это непросто. Мало подобрать людей, нужно еще удержать их в условиях появления новых компаний, технологий и при этом сохранить хорошую рентабельность. Новые компании открывались как грибы и на пустом кадровом поле начинали с того, что задирали зарплаты намного выше рынка, чтобы перетянуть сотрудников набрать команду. Несмотря на это, HR’ы других компаний подтвердят, что “выдернуть” у меня людей было непросто. Об этом скажу в цифрах: 25% сотрудников работали в компании больше 7 лет, а свыше половины – более 3 лет. Когда мы решили дополнительно поощрять сотрудников, которые проработали в компании больше 5 лет, мы шутили, что скоро придется их понемногу отстреливать, чтобы не разориться.

После этого поработал в других компаниях на руководящих позициях, в т.ч. в качестве директора по управлению персоналом. С удовольствием пишу статьи и делюсь практическим опытом, выступая на HR-клубе.

Почему вы выбрали карьеру в HR?

Из предыдущего ответа видно, что я не выбирал карьеру в HR. Можно сказать, что карьера HR сама меня нашла. С этим сталкивается любой руководитель малого бизнеса, у которого нет поначалу ресурсов на отдельного HR-специалиста. Я считаю это очень хорошей школой. Поскольку сейчас, я занимаюсь консалтингом и обучением руководителей, я вижу, что многие из них не понимают, что руководитель – это человек, который работает с людьми. Не с производством, не с техникой, не с деньгами, а прежде всего именно с людьми. Поэтому хороший руководитель должен быть в определенной степени HR’ом.

Какие три базовые ценности должны присутствовать у HR-специалиста?

Если говорить о вечных ценностях, то скажу о двух:

a)      Честность. HR строит отношения. Отношения нельзя построить на гнилом фундаменте. Если люди не верят HR’у, да и любому руководителю – он теряет власть. Поэтому, даже в трудных ситуациях, не нужно людям врать. Например, когда в кризисные времена приходилось затянуть пояса и сократить расходы, я прямо говорил людям, что часть льгот и плюшек мы отменим, чтобы по максимуму сохранить команду. И предложил им самим обсудить и выбрать без каких льгот мы пока обойдемся. Даже если новости плохие, но они открыто обсуждаются с людьми, вы можете получить не противостояние, а поддержку. Кроме того, каждый сотрудник должен знать, что вы держите свое слово. Помимо доверия, это рождает встречную ответственность. Выполняя свои обязательства, вы вправе требовать от людей того же. Кстати HR’у очень непросто быть честным. Он ведь находится на пересечении интересов руководства и сотрудников. Зачастую эти интересы не сходятся. Грубо говоря: собственники хотят, чтобы люди выполняли больше работы и меньше хотели денег, а люди зачастую хотят больше денег и меньше работать. :) Искусство HR’а в том, чтобы сводить эти интересы воедино. Иногда удается найти отличное решение устраивающее все стороны, а иногда нужно влиять на одну из сторон. И это не всегда должны быть сотрудники :) В конечном итоге нужно менять точку зрения обеих сторон, пока и те и другие все чаще не начнут говорить “мы”.

b)      Любовь. Да, как ни странно это звучит в этом контексте. Вы не сможете быть хорошим HR’ ом и создать в вашей компании баланс и гармонию, если вы не любите людей. Тех, кто не выходит вовремя на работу и срывает планы, тех, кто постоянно ворчит, тех, кто ленится, тех, кто делает ошибки, тех, кто дает вам непродуманные распоряжения и даже тех, кто вас не любит. Любить, это не значит лебезить перед всеми, соглашаться со всеми и улыбаться всем. Это значит не “не любить” и не быть равнодушным. Представьте, что вы – общий организм (а так оно и есть). И ваша нога порой во что-то пахучее наступает (и где только глаза были ?) и рука что-то уронила, в голове мысли не нужные, а печень вообще не слушается ! Вы же их не перестаете любить ? Не несете сразу к хирургу. Конечно иногда это - выход. Но если у вас постоянные пластические операции – явно что-то здесь не так. А от равнодушия к своим частям в организме разные болезни случаются, иногда даже хронические.

Временами, конечно, хочется и прибить некоторых горячо любимых сотрудников или начальников, но если у себя эту мысль поймали – вы уже над ней.

Расскажите, какой человек оказал самое сильное влияние на развитие вашей карьеры?

Каждая пядь земли, от которой отталкивается нога, помогает оказаться там, где мы есть. Правильнее было бы сказать, что на развитие карьеры влияет каждый человек, с которым ты общаешься и каждая ошибка, которую ты делаешь. Но если уж “переходить на личности”, в первую очередь мне приходит в голову - Алекс Повзнер. Мы проработали с ним 10 лет. Во-первых, он привнес в мое мировоззрение взгляд человека, поработавшего не только в Российской, но и в западной культуре. Во-вторых, его светлая голова дала мне множество примеров того, что изобретательность – это уникальная способность человека преодолевать ограничения. В-третьих, наши подчас жаркие споры научили меня не только отстаивать свою точку зрения, но и вставать на чужую. Именно в те годы я сформировался, как профессионал.

Андрей, какие обучающие курсы помогают вам развиваться в профессии?

Я много учусь. Это неотъемлемая часть текущего этапа моей карьеры. В моем LinkedIn профиле длинный список курсов и семинаров, в которых я участвовал. Но как ни странно больше всего помогают мои собственные курсы. И это не самореклама. Каждый, кто готовил какое-либо выступление, занятие и тем более курс, знает, как это заставляет подтянуться, собрать воедино весь свой опыт и знания, систематизировать и устранять пробелы. И как бы я ни старался, через некоторое время глядя на материал своего курса я вижу, что нужно дополнить вот эту часть и доработать здесь. Это заставляет постоянно быть в тонусе, перенимать опыт, много читать и общаться с другими профессионалами. Благо для этого сейчас масса возможностей – от конференций, до соцсетей.

В каких профессиональных сообществах вы состоите и зачем это нужно?

Я отслеживаю несколько групп, в которых общаются профессионалы по интересующим меня направлениям: HR, управление проектами. В этих группах встречаются полезные дискуссии, где можно что-то почерпнуть или помочь решить проблему. Там же проходят обкатку и первое обсуждение, мои статьи. Там я продолжаю развивать мои коммуникационные навыки. В наше время – умение общаться в чате или в комментариях – особый вид коммуникации, которому в будущем, возможно, тоже будут учить.

Андрей, назовите вашу настольную книгу и почему она стала таковой? 

Можно назвать такой книгой: “7 навыков высокоэффективных людей” Стивена Кови. Несмотря на то, что ее местами непросто читать, она была прорывом в моем сознании и дала ответы на многие вопросы: те, которые меня волновали, те от которых я уходил и некоторые из тех, о которых я даже не задумывался. Мне очень понравилось сочетание практичности и духовности. С тех пор, как я стал тренером, подход “изнутри-наружу” я использую во всех моих курсах.

Какие цели вы ставите перед собой на ближайший год?

В основном – эти цели связаны с исправлением дефектов, которые я в себе обнаруживаю. Исправление одних, с одной стороны - помогает в исправлении других, а с другой стороны - помогает увидеть следующие. Так что процесс, думаю, бесконечный :) Про все, конечно говорить не буду. Для примера назову один, чтобы было понятно о чем речь: есть такая цель на этот год “перестать критиковать”. Странно звучит, да ? Все остальные – тоже вроде этого. Зачем мне это нужно – об этом можно отдельную статью написать. Цель, на самом деле, для меня очень непростая, учитывая, что я по характеру очень критичен и требователен. Специально об этом сказал, будет еще один стимул следить за собой.  

Вообще, если говорить о целях, многие не могут добиться своих целей по той причине, что просто не понимают: для того, чтобы изменить свою жизнь, нужно сначала измениться самому. Сами подумайте: это очень странно – оставаясь таким же как всегда - вдруг получить результаты, которые кардинально отличаются от тех, что были раньше. Например, спортсмены высших достижений себя такими иллюзиями не питают.

И еще важная вещь про цели: движение к цели – это не разовые рывки, это регулярный процесс. Поэтому нужно не просто думать о цели, а встраивать ее в свои жизненные процессы. Это делается с помощью привычек. Одни нужно заменять, другие вырабатывать. И тогда цели достигаются.

Вы не увидите в моем списке целей таких, как: заработать X денег, охватить своими образовательными программами Y людей или Z регионов. Мой опыт таков, что чем меньше я об этом думаю, тем лучше мне это удается.

О чем бы вы еще хотели рассказать, а мы не спросили?

Хочу высказать пожелание тем, кто встает на путь управления персоналом: разговаривайте с людьми. С теми, с кем неприятно разговаривать, разговаривайте чаще всех. Так вы научитесь говорить. С замкнутыми и интровертами тоже разговаривайте. Так они могут научиться говорить и начнут разговаривать с другими. С теми, кто любит поговорить – молчите. И слушайте.

Себе – задавайте вопросы.

Публикация на портале HRedu.ru